清算手続きにおける解雇 – 裁判例③（三陸ハーネス事件 – 2005年）

この裁判例③は既存社員の解雇の事案です。そして内定取消しにも応用できますので判決を整理して紹介します。

結論から言うと、解雇は有効で会社が勝訴しています。

裁判例③の清算手続きに伴う解雇の要件

裁判例③の裁判所はまず次のように述べます。

「会社が事業を廃止することは会社の自由であるが、だからといって解雇までが自由とまでは言えない。」
「一般的には会社の経営危機の場合の解雇には整理解雇の法理が妥当する。」
「　　１）人員削減の必要性
　　　２）整理解雇を選択することの必要性
　　　３）被解雇者選定の合理性
　　　４）手続の妥当性」
これがいわゆる整理解雇の４要件（要素）である。」
「しかし、本件の解雇を整理解雇の法理で判断すべきかと言うと、そうではない。理由はつぎのとおり。」
「第１の「人員削減の必要性」については，ここで問題となるのは全ての事業を廃止する必要性であるから，人員削減の必要性というより，直截に「事業を廃止することの必要性」を問題とすべきである。そして，これが肯定される限りは，第２の「整理解雇を選択することの必要性」については，およそ議論の余地なく肯定されるものであるから，第１の事項と独立してこれを論じることは無意味である。
さらに，第３の「被解雇者選定の妥当性」についても，全ての事業を廃止することの必要性が肯定される限りは，当然に全従業員を解雇することになるから，第１の事項と独立してこれを論じることは無意味である。
　一方，第４の「手続の妥当性」については，事業廃止による全従業員の解雇の場合にも基本的に妥当するものと考えられる。なぜなら，事業の廃止は専ら使用者の判断によって決められることであって労働者がこれに関与する余地はほとんどないのが一般であり，突然の解雇により職を失う労働者の生活への影響は甚大であるから，これを少しでも緩和し，その納得と理解を得るべくできる限りの努力をすべき信義則上の義務を使用者は負っているものと考えられるからである。
　そうであるとすれば，事業廃止により全従業員を解雇する場合には，上記の４事項を基礎として解雇の有効性を判断するのではなく，

①使用者がその事業を廃止することが合理的でやむを得ない措置とはいえず，
又は②労働組合又は労働者に対して解雇の必要性・合理性について納得を得るための説明等を行う努力を果たしたか，解雇に当たって労働者に再就職等の準備を行うだけの時間的余裕を与えたか，予想される労働者の収入減に対し経済的な手当を行うなどその生活維持に対して配慮する措置をとったか，他社への就職を希望する労働者に対しその就職活動を援助する措置をとったか，等の諸点に照らして解雇の手続が妥当であったといえない場合
には，当該解雇は解雇権の濫用として無効であると解するべきである。
そして，全ての事業を廃止することにより全従業員を解雇する場合の解雇の有効性の判断に当たっては，上記①及び②の双方を総合的に考慮すべきであり，例えば，使用者が倒産しあるいは倒産の危機に瀕しているなど事業廃止の必要性が極めて高い場合には解雇手続の妥当性についてはほとんど問題とならないと考えられるが，単に将来予測される収益逓減に伴う損失の発生を防止するといった経営戦略上の必要から事業を廃止する場合など事業廃止の必要性が比較的低い場合にはその分解雇手続の妥当性が解雇の有効性を判断する上で大きな比重を占めるものと考えられる。」

かなり長いですが、省略するともっと意味が分からなくなるので記載しました。
簡単にまとめますと、
①事業廃止の必要性
②手続きの妥当性
の２要件で判断すべきとして、さらにこれらは独立別個の要件ではなく、相関的に検討されるべきであり、①の必要性が高ければ②の妥当性は低くてもよく、その逆もしかりだということです。

事業廃止の必要性はあった

「債務者は，協立ハイパーツをほぼ唯一の取引先として経営を続けてきたのであり，協立ハイパーツとの委託加工契約が解除された場合には，ほかに取引先を見つけることは非常に困難であると考えられる。
　そうだとすれば，協立ハイパーツは債務者に対する圧倒的な支配権を有しその生殺与奪の権限を専有していることは明らかであって，協立ハイパーツが債務者の事業を廃止し，解散するとの方針を決定した以上，債務者が今後事業を継続できる可能性はほとんどないといえる。
　そして，協立ハイパーツが債務者の事業廃止の決断をするに至ったのは，前記認定事実のとおり，海外とのコスト競争が激化する中，その経営状態が悪化することによりもはや債務者を経済的に支援していくことが困難となったからである。」

債務者は会社のことです。
そして協立ハイパーツというのはどうやら唯一無二の取引先のようです。
他社である協立ハイパーツが会社の廃業を決めたという部分はよく分かりませんが、それだけ影響力を持っていたのでしょう。
そして協立ハイパーツは海外に生産拠点を移します。

「経営的苦境を脱するべく，協立ハイパーツは，国内での生産は縮小し生産コストの低い海外での生産に切り替えることを決断したものである。前記認定事実によれば，協立ハイパーツの製造コストは，同社のフィリピン子会社ＰＫＩの約３倍にものぼっているのであって，住友電装の関係会社の中でも高コスト体質であることが窺え，かかる高コスト体質を改善するためには，国内での生産を断念し，海外での生産に切り替えることが経営戦略上合理的であることは明らかである。」

じつは会社はそれほど経営の危機に瀕していませんでした。
しかし協立ハイパーツに依存していたので国内生産を中止されるとその影響をもろに被ります。

「現状では債務者の経営状態は一見さほど悪化していないようにも見受けられるが，その実態は協立ハイパーツの補正による援助によってかろうじて存続できる状態にすぎないものであり，現時点での損益状況や資産状況が悪くないとしても，協立ハイパーツからの賃率補正を受けなければ直ちにその経営は苦境に陥ることが明らかである。」

「以上によれば，債務者が志津川工場を閉鎖して事業を廃止することを決断したことは，合理的でやむを得ないものであったというべきである。」

このように事業廃止の必要性が認定されました。

手続きも妥当であった

裁判所は次のとおり手続きの妥当性も認定しました。

「債務者は，組合との団体交渉を通じて志津川工場閉鎖の必要性についてその理解を求める努力を重ねてきたのみならず，本件解雇が従業員の生活に与える打撃をできる限り緩和すべく，種々の措置を講じてきたものということができるから，本件解雇の手続は妥当であったと認めるのが相当である。」

細かい点については以下に記します。

この裁判例の結論

以上により、この解雇は有効とされました。

重要な事情

事前の交渉

平成１７年４月４日に組合が結成されて以降、４ヶ月間で６回もの団体交渉をし、工場閉鎖に至った経緯や必要性を、決算書等を用いたうえで説明した。
さらにはうち２回は協立ハイパーツの取締役に参加してもらいその経営状況の説明をしてもらっている。

解雇の通知

９月３０日に解雇の通知をしたあと、１１月４日に解散決議をした。

事後の説明

なし。
事後の説明はあまり重視されていないようです。

再就職のあっせん

会社は、職を失う従業員のためにハローワークや企業を回り再就職先を探すとともに、推薦状を渡すなどして再就職先の確保に努めた。

経済的手当て

退職金の特別加算をおこない、最大で月収の４か月分相当額を退職金に上乗せするなどした。

内定取消しへの応用

この裁判は既存社員の解雇ですので内定者と同じには考えらえませんが、経営悪化に伴う清算手続きにおいて自身には落ち度がない労働者との関係を解消するという点では共通しています。

重要なのはコロナウイルスの影響で経営悪化したことを客観的に示すことです。
本件は唯一無二の取引先である協立ハイパーツの経営悪化が引き鉄になっていますが、まさにコロナウイルスの影響で経営危機に瀕するのと同じ状況です。

次に、いきなり解散、内定取消しの通知をするのではなく、事前の丁寧な説明は一度は必要です。
本件では一度ならず何度も説明を丁寧にしています。

就職先のあっせんですが、内定者に対しては難しいので必須とまでは言えません。

経済的手当てですが、これは急に就職先を失う内定者に対してはいくらかの手当てを渡すことが手続きの妥当性にプラスに働きます。