従業員Aの取引先会社の電話応対がぞんざいで言葉遣いが悪いことが続いていて直属上司Bが注意しても直さないことから、Bの上司Cに報告してA、B、C並びに人事部で共有したところ、Aから「大ごとにし過ぎてパワハラだ。」と文句が出ています。こうした運用はパワハラで問題でしょうか？

　
経緯を見てもパワハラが成立するとは思えません。Aの勤務態度が改まらないことからBからC、人事部へと話が拡がってしまうのは止むを得ません。
Bによる注意、Cによる注意、人事部からの注意と注意が連続してAの被害者意識が高まること自体は理解できますが、それも勤務態度を改めないAの責任によるので注意が連続しても仕方がありません。

会社としてはAからのパワハラだとの不服に怯むことなくしっかりと注意し続けて記録に残し、それでも勤務態度が改善しない場合には反省文を提出させることを含めた譴責処分を検討しましょう。
この場合、真剣に反省した旨を書いた反省文を書いてきたらその反省文が勤務態度が悪かった証拠になりますし、もし納得せずに反省の意を示すものではなかったら反省が見られない証拠となります。

大切なのは注意することに疲れたりAの勢いに呑まれて注意することを止めないことです。
後にもっと大きな事件を起こした時にきちんと懲戒処分、さらには懲戒解雇又は普通解雇とするには、それまでに反省改善の機会を与えておかなければ有効とされません。
そうであるのに、注意を止めてしまっていたら会社がAの勤務態度を黙認したことになり、そうした後の懲戒処分等が無効となる可能性が高まります。
　

　
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