セクハラやパワハラなど懲戒事由に当たる行為があった場合、会社として注意すべき点を教えてください。

　
まず被害者の申告を受けて、その被害者から事情を聴き取ります。これが事実のベースとなります。
このベースの事実を基に加害者とされる者からも事情を聴き取ります。
両者の言い分が一致していればそのベースの事実はおよそ正確だということになります。

問題は言い分が食い違う場合です。
完全な録音、録画データがあれば正確な事実が分かりますが、そのような客観的なデータはないか、あってもノイズで確認し辛いか、細切れという場合も多いです。
そこで、言い分が矛盾する部分を洗い出したうえでその部分を確定させるという意識で、当事者以外の第三者、他の従業員や関係者から聴き取りをします。
セクハラやパワハラの事実そのものを保存しているデータはなくても、時間や行動を示す他の客観的なデータはあるはずです。

以上のように丁寧に調査を進めてください。このような調査は客観性と公平性が求められますので外部の弁護士に依頼するのも一つの手です。
そして、その調査の結果確定した事実をベースとして懲戒事由の有無を検討します。
懲戒事由がないとなればそれで手続きは終了です。
懲戒事由があれば、次はどのような懲戒処分を下すか下さないかを検討します。

この段階では、改めて加害者を読み出し会社が懲戒事由があるとしている事実とその懲戒事由を挙げて、懲戒処分を下すか下さないかを検討している段階であることを告げて弁明の機会を十分に与えます。

加害者の弁明も加味して最終的に懲戒処分を下すか下さないか、下すとしてどのような懲戒処分をするかを過去の事例も踏まえて決定します。
　

　
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