アルバイトへのボーナス(賞与）不支給は労働契約法２０条に違反しないという最高裁判決が出たとニュースで見ました。この判決はどういうものなのか、また会社にどう影響するか教えてください。
アルバイトは労働契約の期間が定められている有期雇用ですが、そのアルバイトに対してボーナスを支給するか検討したことがあるかも知れません。もしこの最高裁判決で「アルバイトにボーナスを支給しないことは違法だ」とされてしまっていたら検討どころか必須事項となるので人件費が高騰して大変なことになっていたと思います。
最高裁判所は２０２０年１０月１３日午後、アルバイトへのボーナス不支給が労働契約法２０条に違反するか、という争点を含めた判決を出しました。
高等裁判所では違反するとの判決が出ていましたので、いわゆる逆転判決となります。
この事案は医科大学における正職員とアルバイトについて前者にボーナスを支給する一方、後者に支給しないことを捉えてアルバイトが医科大学を訴えたものです。
医科大学における教室は、外部の人間が想像する高校までの教室や文系大学において授業が行われる教室ではなく、一人前の医師を育てるための実践的な研究室と捉えた方が適切かも知れません。
この教室において事務を担当する職員には正職員とアルバイトがいましたが、教室で事務を担当することに変わりはないのにボーナスが支給されないのはおかしいとアルバイトが訴え出ました。
さて、労働契約法２０条は、有期雇用と無期雇用（正職員）との労働条件の格差について不合理なものを是正することを求めていました。蛇足ですが、今は同条は廃止されパートタイム労働法（短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律）８条に移る形になっています。この事案は労働契約法２０条が活きていたときのものなので適用条文となっているのです。
ボーナス支給の有無も格差の一つですが、それが不合理であるかは「賞与の性質やこれを支給することとされた目的を踏まえて同条所定の諸事情を考慮すること」としました。
この会社の正職員へのボーナスの性質は、業績連動というよりも賃金の後払い、一律の功労報償、将来の労働意欲の向上というものでした。
最高裁がこれを指摘した意味はおそらく業績連動であればアルバイトに対しても等しくボーナスを支給すべきところ、そうではないと言いたいのだと思います。
労働契約法２０条は「業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度」（以下「職務内容」という。）を考慮して不合理な格差があっていけない、としていましたので最高裁は正職員とアルバイトの職務内容がどういうものかを明らかにしてます。
そこで両者を見ると、アルバイトの職務内容は相当に簡易である一方、正職員の職務内容は学術誌の編集、病理解剖に関する遺族への対応等、軽いものではなく両者には一定の相違がありました。
また同条は「職務の内容及び配置の変更の範囲」（以下「変更の範囲」という。）を考慮して不合理な格差があってはいけない、としていましたので最高裁はこの点についても明らかにしています。
そこで両者を見ると、アルバイトには原則として配置転換がない一方、正職員には就業規則で人事異動が命じられる可能性がありました。
さらに同条は上記の「職務内容」と「変更の範囲」に加えて「その他の事情」を考慮するとしています。
この医科大学において教室での事務作業とその他の業務には上記のとおり決定的な差があり、大学はそれを理由として漸次的に教室担当の正職員を減らし正職員はその他の業務を担当し、アルバイトに教室での事務作業を担当させるようになっていました。
これは、この事実から遡って本質的な事務負担の差異があることを示す事情として上げたのだと思います。
そしてこうした事務負担の差がある一方で、アルバイトには契約社員、正職員への登用制度がありました。
最高裁はこれらを「その他の事情」として考慮するとしました。
具体的な格差は、正職員には４，５ヶ月分のボーナスが支給される一方、アルバイトには正職員への年間支給額（賃金＋ボーナス）の半分程度ですが、以上の「職務内容」、「変更の範囲」、「その他の事情」を踏まえると労働契約法２０条にいう不合理とまでは言えないとされました。
この最高裁判例が一般の会社にどのように影響するかというと、これまでの扱いを直ちに変えなければいけないものではありません。
むしろ、一般社会における正社員とアルバイトの格差を追認するような判例です。
ただし、次の点にご注意ください。
判例では「変更の範囲」として配置転換の可能性の有無が指摘されていますが、小規模の会社ですとそもそも配置転換の可能性がほぼありません。
そうすると、正社員とアルバイトの格差は、「職務内容」によってのみ判断されてしまいます。
また、判例では「その他の事情」として正社員への登用制度があることが使用者に有利な事情として指摘されていますが、小規模の会社にはそうした弾力的な雇用吸収力はありません。
したがって、業務内容を設計する場合、正社員とアルバイトの職務内容をはっきりと分けておかなければ、この判例とは異なり正社員と同じようにボーナスを支給せよとの司法判断が出てしまう可能性があります。
以上の点にはくれぐれもご注意ください。
この回答をご覧になっても解決に至らない場合には、お気軽にお問い合わせください。